Se fosse possível fazer um raio-x de uma organização e, por meio dele, descobrir o que os colaboradores pensam a respeito dela, o que encontraríamos? A forma como o time enxerga uma empresa nada mais é do que a sua própria cultura, e essa cultura empresarial tem um fortíssimo impacto sobre o dia a dia do negócio.
A cultura empresarial tem um impacto direto sobre a atitude do time, portanto, em última instância, é imperativa para os próprios resultados da organização. Mas como trabalhar a cultura empresarial aliada à inovação? Como tirar proveito disso? Será que é possível implantar uma cultura empresarial que provoque, de fato, um impacto positivo nos resultados do negócio?
É o que você vai descobrir agora, e a gente espera que este conteúdo sirva para lhe manter muito bem informado mas, sobretudo, que possa ajudá-lo e estimulá-lo a repensar a própria cultura empresarial da sua empresa.
Quais são os valores, a missão, as expectativas, as atitudes e os comportamentos de uma empresa e de seus colaboradores? Como esse time se relaciona, como enxerga o negócio, como age no dia a dia do trabalho? Pois esse conjunto é a expressão da cultura empresarial de um empreendimento.
Também conhecida como cultura organizacional, a cultura empresarial vai muito além das regras estabelecidas pela empresa. Uma organização pode definir uma série de regras que devem ser seguidas, e elas podem até ser rigorosamente obedecidas, mas a cultura empresarial da companhia vai ainda mais longe disso. Afinal, ela nasce dos princípios, das crenças e valores dos fundadores e dos líderes da empresa.
No popular, pode-se dizer que a cultura empresarial é “o que pega na empresa”. Não basta produzir um manual de ética e disponibilizá-lo na intranet para se garantir uma cultura organizacional.
Criar algo diferente, renovar ou inventar um novo processo ou, ainda, buscar a novidade são formas de se explicar o conceito da inovação. Inovar nada mais é do que buscar uma mudança. Inovar é buscar uma melhoria de algo que já existe (um produto ou um processo, por exemplo).
Referência mundial para os conceitos e metodologia para analisar a inovação nas empresas, a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) define inovação como “um produto ou processo novo ou aprimorado (ou uma combinação dos dois) que difere significativamente dos produtos ou processos anteriores da empresa e que tenha sido introduzido no mercado ou colocado em uso pela empresa”.
Nós, da Engine Br, gostamos de dizer que inovar é “sair do quadrado”. Simples assim.
A cultura empresarial é absolutamente relevante para uma organização porque dita como ela se comporta, e isso tem um reflexo direto sobre o time e os resultados alcançados. Uma empresa sem uma cultura organizacional forte não tem rumo e pode se perder diante de incertezas. Será que é saudável para a empresa cada um agir como pensa ser o correto?
Uma cultura empresarial forte, ao contrário, incentiva um caminho, e isso une o time. Esse sentimento de pertencimento é que constrói a unidade da organização.
A busca pela inovação tem uma importância fundamental na cultura organizacional de uma companhia porque nos faz questionar padrões, nos motiva a provocar mudanças, muda nossa mentalidade e, assim, nos leva para novos caminhos. Inovar é renovar.
Cada segmento industrial tem lá suas especificidades, que requerem diferentes atitudes. Uma indústria de alimentos, por exemplo, tem um compromisso redobrado com a questão da higiene, e seus colaboradores precisam incorporar isso ao seu dia a dia.
A cultura organizacional independe do segmento. Se irmãos de um mesmo pai e mãe são pessoas tão distintas, porque diferentes organizações de uma indústria automobilística, por exemplo, teriam uma mesma cultura empresarial?
Cada um tem seu jeito de ser, e ainda que todas as indústrias de alimentos precisem se preocupar de forma minuciosa com a alimentação, cada organização deste segmento terá sua própria identidade.
• Cultura do poder: O fundador ou o CEO da empresa centraliza e concentra o poder em suas próprias mãos e busca estabelecer e disseminar o que acredita ser a melhor cultura empresarial para o negócio.
• Cultura dos papéis: A cultura organizacional é burocrata. Regras e processos rígidos estão disponibilizados em um livreto ou na intranet da empresa, não importa onde, mas são estabelecidos como se fossem mandamentos obrigatórios, e ponto final.
• Cultura da tarefa: Aqui a cultura é mais flexível, pois é centrada em projetos e resultados. O time tem influência direta na cultura da tarefa.
• Cultura da pessoa: O bem-estar e o desenvolvimento profissional dos colaboradores são vistos como essenciais para a cultura da pessoa. Empresas que adotam esse tipo de cultura empresarial oferecem mais benefícios, planos de carreira e incentivos aos seus colaboradores.
• Crenças;
• Valores;
• Costumes;
• Ritos;
• Cerimônias;
• Rede de comunicação informal.
Este papel é fundamental porque além de engajar os colaboradores, o líder deve dar o exemplo e influenciar o time. Seus erros e acertos podem refletir entre todos, portanto sua responsabilidade é redobrada.
O líder deve fazer avaliações de performance com base nos valores da empresa, promover reuniões, inclusive individuais se necessário, precisa estabelecer uma comunicação fluida com todos e é muito importante que reconheça os esforços despendidos pelos colaboradores. O reconhecimento é muito importante, afinal estamos falando de cultura organizacional! Também faz toda a diferença desenvolver as competências de cada um, criar oportunidades de participação nas mais diferentes situações (como falar durante uma reunião) e formar times multidisciplinares quando isso for necessário.
Entender as necessidades dos colaboradores – mas também as da empresa – é meio caminho andado na direção de uma boa liderança em relação a cultura empresarial.
É preciso questionar e definir quais são os valores que se deseja ter como base para a cultura empresarial da organização. Após uma ampla discussão, deve-se listar os elementos-chave que serão institucionalizados.
Disseminar os valores definidos entre todo o time é fundamental. Os colaboradores precisam conhecer tais valores para aprender a praticá-los.
Ações que apoiam os valores da empresa devem ser incentivadas. Ou seja, é preciso criar condições para que o time pratique os valores e seja recompensado por isso. Um exemplo? Se a empresa defende o aprimoramento profissional, deve oferecer treinamento e estimular o estudo.
Saiba o que o time pensa da empresa, identifique tendências negativas, busque por um feedback do grupo. É preciso perguntar, sempre: que pode ser feito para melhorar a cultura organizacional da empresa?
Toda empresa tem uma identidade, uma forma de ser, e é obvio que isso vai ter um reflexo direto no dia a dia do negócio e até no seu resultado. Será que os colaboradores gostam de trabalhar naquela empresa? Será que têm orgulho de pendurar seu crachá no pescoço todos os dias de trabalho?
Se a resposta for “não” para ao menos uma dessas duas perguntas, algo deve ser feito. E se a resposta for sim, ainda assim é preciso trabalhar diuturnamente para que acima de tudo o trabalho seja feito com prazer, satisfação e crença de que estamos fazendo algo que vale a pena ser feito.