Na década de 70, como indicam estudos feitos (2021) em Portugal na Nova School of Business and Economics, era natural que empresas ocupassem cerca de 90% das vagas através da contratação de talentos internos. Com o passar do tempo, essa tendência mudou bastante, assim como muitas dinâmicas em Recursos Humanos, e o recrutamento externo também passou a ocupar uma fatia grande da ocupação de novas oportunidades.
A contratação interna, apesar de às vezes exigir a adoção de treinamentos e especializações, colabora – e muito – para o aumento da taxa de retenção de talentos, permitindo que o trabalho em equipe seja cada vez mais harmonioso e aprimorado. Quanto mais o colaborador produzir de acordo com a estratégia da empresa, mais a corporação tem a crescer e ganhar com isso. Isso porque, segundo estudo publicado pela McKinsey em 2017, pelo menos 375 milhões de pessoas precisarão aprender novas habilidades ou mudar de emprego até 2030. Ou seja: investindo em qualificar e requalificar a força de trabalho interna, você o prepara para as novas exigências do mercado e ainda pode reduzir a taxa de churn, permitindo que ele cresça e se desenvolva dentro da sua corporação. Inclusive, já falamos aqui no blog sobre como trabalhar as competências do seu time com SAP.
Um estudo realizado pela IZA – World of Labor, constatou qual a modalidade de contratação mais provável em diversas áreas. Em empresas jurídicas ou de assuntos fiscais, a promoção interna para preenchimento das vagas é muito mais comum do que a contratação externa, porém, a contratação externa é a mais utilizada em empresas da área de Construção e serviços administrativos.
Na contratação de talentos externos, os especialistas apontam para os ganhos com novas ideias e visões, propostas por alguém que chega pela primeira vez naquela empresa. E, diferente do recrutamento interno, a modalidade externa preenche uma vaga sem abrir outra, ou seja, sem gerar para o recrutador a necessidade de realizar outra contratação para preencher a primeira vaga idealizada, como apontam os especialistas no estudo da Nova School of Business and Economics.
Agora, a contratação interna pode acontecer de algumas maneiras. A mais comum delas é a promoção, permitindo que um funcionário ocupe um cargo superior ao seu com melhores condições de remuneração. Para isso, ele libera a sua vaga e a deixa disponível para outro talento. Existem também as movimentações laterais, em que os funcionários não aumentam de cargo e benefícios, mas movem-se dentro da própria senioridade para vagas em outros times da mesma empresa. A última forma é movimentar-se tanto em termos de senioridade quanto de área, mudando totalmente a realidade daquele colaborador e permitindo que ele se torne mais qualificado e, ainda, melhor remunerado e posicionado dentro do mercado de trabalho.
No estudo da Nova, aponta-se que olhando para os cargos C-Level, o recrutamento interno é prioridade em grande parte das empresas, estratégia que muda quando falamos em vagas de menor senioridade, que são comumente ocupadas via recrutamento externo. Ou seja: quanto maior a senioridade e responsabilidade da vaga, mais as empresas se preocupam em trazer alguém de dentro da própria corporação para manter o alinhamento de estratégias e valores nas vagas mais estratégicas.
Para entender os principais prós e contras de cada estratégia de contratação do ponto de vista dos grandes especialistas do mercado, vamos usar de base alguns dos pontos encontrados pelo estudo da IZA – World of Labor, desenvolvido em conjunto com a Universidade de East Bay Califórnia.
Prós:
Contras:
Prós:
Contras:
Agora que você já sabe o que os especialistas pensam sobre recrutamentos interno e externo, entre em contato com a Engine para saber quais ferramentas, como o SAP Success Factors ou HCM, podem ajudar a preparar o seu time de recrutamento para a modalidade que mais interessa ao seu negócio!