Ao acolhermos 2020 e uma nova década, também é uma boa ideia que os encarregados de desenvolvimento de liderança tenham uma visão para o futuro de seus departamentos. Estamos no meio da 4ª Revolução Industrial; no entanto, na última década, a maior parte do desenvolvimento da liderança permaneceu estagnada. O que é treinado, como é treinado e quem é treinado é praticamente o mesmo hoje, como era há 10 ou até 20 anos Para serem relevantes na próxima década e na Nova Economia, líderes precisam adotar transformações em todas as áreas de treinamento e educação executiva. Antes apenas discutidas, essas quatro áreas de desenvolvimento se tornam realidade em 2020.
Por muito tempo, o desenvolvimento da liderança foi abordado como uma experiência única. Muitos programas contratam novos gerentes, os conduzem pela “academia” de uma organização e os enviam ao mundo. Esses líderes são avaliados esporadicamente, talvez com uma pesquisa de 360 ou de envolvimento. Mas pouca atenção é dada à manutenção do conhecimento a longo prazo.
De acordo com os dados do Conselho de Inteligência de Negócios da CLO, 94% das organizações de aprendizagem planejam aumentar ou manter seu investimento atual em desenvolvimento de liderança. A “lacuna do saber-fazer” e a curva de esquecimento de Ebbinghaus apontam para a gravidade do problema: esquecemos rapidamente a maior parte do que aprendemos, a menos que o apliquemos consistentemente. Se os líderes não o fizerem, perderão de 40 a 80% do que encontraram nos programas de aprendizado e desenvolvimento.
Os profissionais de desenvolvimento de liderança precisam começar a gastar tanto tempo ajudando as pessoas a sustentar novos conhecimentos e comportamentos quanto os ajudando a adquirir novos conhecimentos e comportamentos.
Quase 30% dos millennials desempenham funções de liderança. Pesquisas de várias fontes mostram que esses novos líderes valorizam mais as experiências de aprendizado e crescimento do que as gerações anteriores. Eles também são três vezes mais propensos do que os Baby Boomers a assumirem a responsabilidade por suas próprias habilidades, de acordo com o Future Workforce Report da Upwork. No entanto, eles querem treinamento e desenvolvimento entregues de uma nova maneira. Eles esperam acesso a oportunidades de aprendizado a qualquer hora e em qualquer lugar. Os profissionais de desenvolvimento de liderança precisam adaptar programas para esse grupo de líderes e oferecer programas online mais flexíveis.
Uma pesquisa da Gallup mostrou que 70% da variação no envolvimento dos funcionários está ligada ao líder. O que é ensinado nas academias de desenvolvimento de liderança e incluído nos modelos de competências de liderança geralmente é muito diferente do que é medido nas pesquisas de envolvimento dos funcionários. A medição, nada mais que uma pesquisa de funcionários, mas que é levada muito a sério, oferece uma maneira de concentrar o esforço gerencial nas dimensões da cultura que mais precisam de atenção em um determinado momento. Para promover o envolvimento dos funcionários, o primeiro passo óbvio é treinar líderes em como aplicar comportamentos que liberam o comprometimento emocional. Cada organização é diferente, mas, em geral, os executivos precisam aprender comportamentos específicos, tais como: usar uma abordagem para desenvolver membros da equipe, fornecer feedback oportuno e eficaz, fornecer reconhecimento estratégico, criar confiança e promover o pertencimento.
Na nova década, Inteligência Artificial se tornará a norma, uma parte assumida das experiências de desenvolvimento de liderança. Líderes receberão conteúdos hiperpersonalizados com base em suas personalidades, competências e objetivos. O desenvolvimento da liderança cultiva o capital humano de uma organização.